C. García* Valencia

El paisaje económico español está salpicado de pequeñas empresas, siendo la excepción las grandes corporaciones, lo que condiciona de una forma determinante las relaciones que las empresas mantienen con sus empleados.
Una pyme, por definición, está compuesta por un número muy limitado de colaboradores y su perfil profesional difiere en alguna medida del que presentan los de grandes corporaciones o empresas de mayor tamaño.

La continua adaptación a la que se ven sometidas las pequeñas empresas dificulta la planificación de tareas y su escasez de recursos conduce a una situación en la que el talento supone la auténtica esencia de la organización.

En las pymes, las unidades de negocio no suelen estar bien definidas, los empleados deben ser muy versátiles y el día a día está marcado por el desarrollo, el crecimiento profesional y los nuevos desafíos. En este contexto, la gestión de recursos humanos debería ser crucial y, sin embargo, es algo ajeno al día a día de la empresa. En lugar de gestionar los recursos humanos, en la mayor parte de ocasiones lo que ocurre es que mezcla este concepto con el de la administración de recursos humanos. Así, se reduce una función de la que depende el futuro de la organización a una mera cuestión de liquidación de nominas y elaboración de contratos.

Es cierto que una empresa pequeña no puede –ni debe- poner en marcha los sofisticados sistemas de gestión que existen en las grandes corporaciones, pero también es cierto que la gran diferencia que existe entre un modelo de organización y otro, permite a la más pequeña conocer mejor lo que ocurre en su interior, identificar las necesidades de desarrollo de sus empleados y poner en práctica una serie de medidas que contribuyan a captar nuevos talentos, fidelizar a los que ya existen, formar a los empleados para dotarlos de más especialización y mayor versatilidad. Otros aspectos, como la comunicación interna, la satisfacción laboral, la creación de equipos autogestionados o, incluso, la colaboración interdepartamental, se realizan de una forma mucho más fluida ya que la complejidad estructural y la burocracia son mucho más reducidas en las empresas de menor tamaño.

Todos estos elementos, pueden significar ventajas competitivas para las pymes, pero para que se consume esta situación debe existir una verdadera vocación por conseguir una adecuada gestión de personas en las pequeñas empresas, una gestión que debe comenzar por la elaboración de contratos individuales, propios y personales que se adapten a las necesidades únicas e individuales de cada trabajador. Además, la gestión de personas requerirá necesariamente la adaptación de la empresa a las nuevas exigencias de flexibilidad, ya que sus posibilidades de desarrollo futuro dependerán, en buena medida, del grado en el que evolucionen los empleados que, también en la pyme, son el auténtico recurso capaz de generar valor en el seno de la organización.